Os colaboradores de uma organização são o seu maior patrimônio. As empresas gastam entre 50% e 80% (ou às vezes até mais), de sua receita para custeio de salários e benefícios. Assim, a forma como ela remunera seu ativo mais valioso, tem um enorme impacto no seu desempenho.
A utilização de uma pesquisa de remuneração de alta qualidade como referencial é um componente essencial em sua estratégia de compensação, além de contribuir para a atração e retenção de profissionais qualificados.
Listamos aqui as 5 vantagens que uma pesquisa de remuneração bem conduzida traz para as organizações.
- POSIÇÃO COMPETITIVA DA EMPRESA
Como determinar se a empresa está pagando em equilíbrio com o mercado? As pesquisas incluem uma lista de participantes que devem ser escolhidos para garantir que concorrentes no mercado de trabalho estejam, suficientemente, representados.
Além disso, a inclusão de descrições de cargos e outros dados semelhantes sobre a remuneração “total”, que inclui bônus, incentivos e salário base, garantem que as informações sejam relevantes para a população de colaboradores. Por exemplo, algumas empresas podem pagar salários mais baixos, mas concedem incentivos mais generosos a curto e a longo prazo.
Não há um entendimento efetivo do salário base sem analisar os incentivos concedidos. Um conjunto abrangente de dados garante uma melhor compreensão dos valores de remuneração e das tendências de pagamento.
Pesquisas salariais, também, mantêm o RH em sintonia com as mudanças no mercado de trabalho, permitindo ajustes nos níveis salariais para habilidades e competências que não têm mais alta demanda ou para “vagas quentes” que são mais difíceis de preencher. Para manter uma vantagem competitiva, os profissionais de RH precisam ter disponíveis os dados mais recentes do mercado. Se pularem um ano sem revisar as práticas de remuneração, correm o risco de pagar mal ou pagar a mais pelas vagas de emprego que foram impactadas por mudanças.
De acordo com algumas empresas de consultoria, na área de contratação de pessoal, 38% dos colaboradores de uma organização deixam seus empregos como resultado de “salários e benefícios inadequados”. A participação regular em pesquisas salariais pode identificar discrepâncias antecipadamente.
2. COMPLIANCE
Com menor impacto nas pesquisas, mas ainda relevantes, as questões de compliance, também, não devem ser perdidas de vista.
Sem revisar de forma consistente as informações de mercado, as opções ficam limitadas a pesquisas na internet e em sites de emprego, boatos ou contatos esporádicos com a concorrência e “empresas amigas” para verificar o que está sendo pago.
Pesquisas de remuneração estruturadas fornecem dados fundamentados em critérios técnicos e estatísticos, assegurando confiabilidade e credibilidade às informações para as empresas e colaboradores.
As pesquisas devem obedecer critérios claros de confidencialidade, observando algumas boas práticas:
- As informações obtidas devem ser apresentadas na forma consolidada.
- Cargos com menos de 3 (ou 4 ou 5) informações salarias devem ser descartados.
- No caso de seleção de painel de empresas específicas, o número mínimo escolhido deverá ser de 10.
- As informações salarias de uma empresa para um determinado cargo não podem ultrapassar 35% do total de dados obtido para esse mesmo cargo.
Esses cuidados contribuem para garantir a confidencialidade das informações e manter uma base sólida para as decisões de remuneração.
3. PROTEÇÃO DE INVESTIMENTO
Quando as empresas podem gastar até 80% de sua receita em salários e benefícios, o investimento em pesquisa, a cada ano, para garantir que suas práticas de remuneração e níveis de incentivos sejam competitivos, parece ser um valor pequeno a pagar para proteger seu maior investimento.
Igualmente atraente para esse investimento, é o custo de perder um colaborador devido a uma remuneração desatualizada. Conforme alguns indicadores de RH, os custos diretos (de rotatividade) podem chegar a 60% do salário anual do ex-colaborador e os custos totais podem chegar a 200%.
O benchmarking e a avaliação contínua dos níveis salariais e de incentivos minimizarão as taxas de rotatividade, aumentarão a motivação e o engajamento e otimizarão os resultados.
4. TOMADA DE DECISÃO DEFENSÁVEL
Analisar os planos de remuneração e incentivos dos colaboradores é um processo contínuo para o RH. O uso consistente de pesquisas salariais ajuda a formular a estratégia geral de remuneração e forma uma base para planos internamente equitativos e externamente competitivos.
Os dados de uma pesquisa fornecem uma base relevante para as decisões de RH sobre salários, incentivos e planos de bônus, principalmente frente às gerências e colaboradores. Os profissionais de RH ficam mais confiantes ao processar e comunicar alterações nos salários, sabendo que suas decisões foram baseadas em dados atuais do mercado.
As pesquisas, também, indicam a conselhos de administração e acionistas, quando for o caso, como a remuneração das equipes de gerenciamento sênior se compara aos concorrentes, e podem ajudá-los a identificar se a empresa corre o risco de perder seus principais líderes.
5. DADOS CONFIÁVEIS
“Você obtém o que paga” e isso é especialmente verdade com as pesquisas salariais publicadas. Há muitas fontes gratuitas de informações, mas que geralmente estão desatualizadas e, portanto, irrelevantes.
Frente ao ritmo das mudanças no cenário econômico e de emprego, o uso de dados desatualizados coloca o RH em risco de ficar atrás das tendências salariais. O risco de usar fontes gratuitas é que as origens e suposições nas quais elas se baseiam são geralmente desconhecidas.
Muitas informações online, gratuitas, são enviadas por indivíduos que podem aumentar seus níveis salariais à vontade. Como as empresas que realizam pesquisas poderiam cobrar por seus relatórios se os dados gratuitos disponíveis fossem precisos?
O ponto principal é que todas as pesquisas de alta qualidade custam algo, mas as empresas participantes desfrutam de descontos nos valores de compra e os dados são certificados como atualizados e qualificados.
Algumas pesquisas estão disponíveis apenas para organizações participantes, e esse é o “padrão ouro” das pesquisas porque todos os participantes investem no fornecimento e no recebimento dos dados mais precisos possíveis.
Abaixo, elencamos algumas das características que determinam a credibilidade de uma pesquisa de remuneração:
- Rol de empresas participantes: isso determinará a relevância e a profundidade dos dados para a empresa. Algumas empresas de segmentos para as quais há perda de colaboradores ou concorrência para o recrutamento de posições semelhantes estão incluídas no relatório?
- Data efetiva dos dados da pesquisa: a pesquisa deve ser publicada, pelo menos, três meses após a data da coleta dos dados.
- Relevância das descrições para os cargos que estão sob “matching”: pesquisas de alta qualidade fornecem treinamento e orientação aos participantes. É importante uma boa correspondência (pelo menos 70%) entre a pesquisa e as posições da empresa. Devem ser comparadas as descrições de cargos, não apenas os títulos dos cargos.
- Metodologia da pesquisa: a metodologia adotada deve ser bem especificada para assegurar que seja consistente com os padrões estabelecidos e necessários.
- Confidencialidade: verifique se a pesquisa segue as regras de conformidade, especificadas no item de compliance.
- Validação de dados: os coordenadores de uma pesquisa de qualidade entrarão em contato com os participantes, após o envio dos dados , quando necessário, para confirmar ou corrigir possíveis erros ou discrepâncias nos dados enviados.
Utilizar uma pesquisa de remuneração que tenha credibilidade é vital para a eficácia de um plano de remuneração e uma estratégia de retenção. Evitar erros e tirar proveito dos benefícios enormes de uma pesquisa de remuneração em comparação com o seu custo permite que as equipes de RH maximizem a proteção do maior investimento da empresa – seus colaboradores.
José Fernando Nassif, CEO da GAIDE. SP, 18/06/2020
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