Nos últimos anos, diante de pressões competitivas crescentes, as organizações vêm aproveitando, ao máximo, cada onda de inovação gerencial para atingir patamares superiores de desempenho. Alguns sempre olharam com restrições para essa sucessão de novidades. Entretanto, estamos entrando em uma nova era onde as transformações digitais são mais complexas e disruptivas, exigindo soluções rápidas e criativas.
Basta olharmos ao redor para verificar que as pesadas estruturas hierárquicas estão desaparecendo. Em seu lugar estão surgindo estruturas mais enxutas e flexíveis, provocando o aumento da autonomia das equipes e das pessoas. Nesses novos modelos o propósito, o pertencimento/engajamento, a colaboração eficaz e não somente comunicação, e a produção disruptiva passam a ser fatores críticos de sucesso.
Os sistemas de compensação e carreiras sempre foram considerados fatores estratégicos para o êxito organizacional. Entretanto, a maioria das empresas, mesmo as mais inovadoras ainda continuam utilizando sistemas tradicionais de remuneração, baseados em cargos e funções.
Esses sistemas, de certa forma, ainda atendem às necessidades, mas cada vez mais ficam engessados e geram entraves frente à transformação da organização do trabalho.
Apesar dos problemas apontados, a remuneração tradicional ainda tem o seu lugar dentro de um mix de remuneração estratégico e através de uma abordagem que contemple o alinhamento do esforço individual com as diretrizes organizacionais; orientação para o processo e resultado; favorecimento de práticas participativas e o desenvolvimento contínuo das principais competências que se conectam às carreiras e ao seu processo de desenvolvimento.
Dentro da lógica de remuneração e carreira, o sistema por competências é fortemente influenciado pelo tipo de estrutura predominante. Se a estrutura tiver alto grau de flexibilidade, com características de matriz e times de trabalho o sistema de remuneração tenderá a definir valores específicos para cada competência ou conjunto de competências.
A remuneração e carreira por competências, portanto, pode ser considerada uma forma mais avançada de gerir pessoas, aproximando-se mais da necessidade atual das organizações de recompensar seus colaboradores, em um cenário mais exponencial.
José Fernando Nassif é Founder e CEO da GAIDE Gestão do Conhecimento.
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