A Total Rewards – Remuneração Total – engloba componentes de remuneração, benefícios, bem-estar, reconhecimento e desenvolvimento. Quando projetada, estrategicamente, e executada em alinhamento com as metas de negócios da organização, impacta, fortemente, a força de trabalho, que se sente valorizada e recompensada.
Em linhas gerais, um amplo projeto de remuneração total, apresenta segmentações dos seus cinco principais componentes.
Remuneração: os colaboradores, independentemente do cargo ou função na organização, têm uma expectativa em relação ao seu salário. Existem várias estratégias de remuneração para atração e retenção: remuneração fixa e variável, incentivos de curto e longo prazo.
Benefícios: seguro saúde, odontológico e oftalmológico, alimentação e transporte, que juntos com planos de previdência privada, são alguns dos padrões de benefícios oferecidos. Vários outros podem ser listados como apoio jurídico, seguro para “pets”, planos de poupança para faculdade, seguro de vida e invalidez, programa de assistência e bem-estar. Uma vantagem competitiva é oferecer benefícios diferenciados.
Bem-estar: flexibilidade é importante para todas as gerações que trabalham. Com os avanços da tecnologia, os colaboradores estão trabalhando ou acessíveis muito depois ou antes do horário comercial. Líderes que entendem e apoiam o conceito de integração trabalho-vida disponibilizam flexibilidade. Alguns exemplos: horário flexível; trabalho remoto; tempo livre remunerado, incluindo férias, doenças, licença sabática, luto; programas de acesso a academias; apoio para cuidar de familiares; oportunidades de voluntariado. A pandemia transformou dramaticamente nossos locais de trabalho. Grande parte dos colaboradores mudou para um ambiente remoto e aqueles que não puderam implementar uma situação de “home office”, devido às características de suas atividades, alteraram seus horários. O que antes era considerado um privilégio, agora é norma.
Reconhecimento: os colaboradores desejam feedback e reconhecimento. Orientá-los, definindo metas e recompensando suas realizações é uma prática recomendada. Também, é importante estabelecer critérios para que sejam reconhecidos pelos colegas. Programas mais comuns: prêmios específicos para metas (qualidade, redução de custos, produtividade, segurança); prêmio de colaborador do mês e ano; almoços de agradecimento; passeios e reuniões de confraternização.
Desempenho: os colaboradores desejam continuar crescendo e se desenvolvendo. Por isso, a importância de apoiá-los nessa progressão, por meio de sistemas e trajetórias de carreiras, reconhecendo a experiência no trabalho, valorizando suas habilidades e competências, e encorajando seus interesses pessoais. Alguns programas incluem: reembolso de mensalidade ou reembolso de empréstimo estudantil; programas de mentoria; treinamentos internos e cursos pagos; acesso a líderes sêniores; coaching de liderança.
Com a pandemia do COVID-19, boa parte das empresas vem dando especial atenção ao bem-estar de suas equipes e implementando novos recursos de saúde, inclusive mental. Além dos EPIs necessários, oferecem aconselhamento, assinaturas de aplicativos de saúde, entre outras iniciativas de apoio.
Embora as várias ações elencadas, dentro do espectro dos cinco principais vetores da remuneração total, possam estar presentes nas políticas das empresas, muitas vezes são gerenciadas de forma isolada. Sob uma abordagem de remuneração total, todos os aspectos da experiência no trabalho são reconhecidos e o destaque não é dado somente à remuneração, mas também a incentivos não financeiros. Isso é importante, uma vez que a prática aponta que os colaboradores dão maior ênfase a recompensas intangíveis ao decidir onde trabalhar.
Muitas vezes, o conceito de remuneração total é usado de forma análoga com o de EVP (employee value proposition). Esse impasse é gerado em razão do que significa o EVP e o que a remuneração total oferece. Embora as recompensas sejam essenciais ao EVP, elas são apenas um subconjunto. As recompensas fortalecem o EVP, mas ele abrange muito mais, como a experiência intangível; a reputação da organização; a cultura organizacional; a gestão da marca (brand management); iniciativas de transformação, inclusive digitais; a preocupação ambiental e a segurança no emprego.
Construir e implementar uma estratégia de remuneração total significa estabelecer um conjunto de premissas que impulsionem a transformação organizacional. A adesão completa dos níveis hierárquicos é um dos fatores críticos de sucesso. Além disso, a equipe que conduzirá o projeto deve ter na sua formação desde tomadores de decisão até colaboradores da linha de frente, assegurando que a abordagem seja abrangente e atenda às necessidades de todos.
Uma estratégia de remuneração total ajuda as organizações a gerir gastos e orçamentos, conforme as demandas de negócios e restrições financeiras. Ao mesmo tempo, alinha as recompensas de acordo com as preferências dos colaboradores, visando obter o melhor valor de entrega, promover atitudes proativas e aumentar a produtividade.
A estratégia certa pode contribuir para que a organização implante ou reimagine seu portfólio de remuneração total, impulsionando seu crescimento e inspirando a sua força de trabalho.
José Fernando Nassif – CEO da Gaide Conhecimento e Trabalho.
e-mail: fernando@gaidegestao.com.br / whatsapp: 11 99906-6254
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