Os frameworks de carreiras estão, rapidamente, se tornando um “must-have” para os empregadores.
Essas estruturas usam uma abordagem arquitetônica para definir funções e famílias de cargos que abrangem a empresa como um todo, expandindo oportunidades de propagação para seus colaboradores.
Os frameworks criam um caminho de crescimento para a força de trabalho e delineia as necessidades futuras dos negócios. Eles, também, articulam o que é necessário para realizar o trabalho hoje, o que é preciso para crescer amanhã e quais trilhas estão disponíveis com base nas habilidades já obtidas.
A quantidade de informações e tecnologias disponíveis nos sistemas de gestão de recursos humanos das empresas contribui para transformar a forma como vêm e gerenciam o conjunto de habilidades de seus colaboradores, facilitando a organização de suas funções e famílias de cargos.
Uma estrutura de carreira permite que a empresa mapeie habilidades e capacidades dentro das famílias de cargos, mas talvez o mais importante seja identificar áreas onde o aprendizado e o desenvolvimento são necessários. Um recrutador, por exemplo, precisa de excelentes habilidades de comunicação e relacionamento interpessoal. Para seu crescimento, pode existir um caminho claro para o gerenciamento da área. Entretanto, essas mesmas habilidades, de comunicação e relacionamento interpessoal, também, são valorizadas em cargos de vendas ou gerenciais, abrindo mais oportunidades de deslocamentos.
Os frameworks têm como objetivo criar uma plataforma, onde colaboradores e empresa possam planejar e compartilhar um portfólio de experiências de trabalho, que facilitará a construção de capacidades.
Para atrair e reter os melhores profissionais, especialmente em um mercado de candidatos restritos, as empresas desenvolvem e promovem uma proposta atraente de valor em seu EVP (Employee Value Proposition). Esse EVP, geralmente, consiste em um bom pacote de salários, benefícios e regalias de trabalho, bem como caminhos para o avanço profissional. Uma estrutura de carreira bem formulada descreve esses caminhos.
As estruturas de carreiras criam uma linha de base para as empresas. Uma vez que as habilidades são identificadas e havendo “gaps” a serem preenchidos, pode-se desenvolver estratégias para alinhamento: vamos nos concentrar em treinamento dos colaboradores ou procurar profissionais externamente; ou, ainda, iremos contratar trabalhadores temporários ou mesmo pensar em automatização para solucionar a lacuna de habilidades?
Para a criação de um framework, especialistas sugerem algumas etapas:
- Definir e descrever, claramente, as famílias e os níveis de cargos.
- Mapear as habilidades e conhecimentos necessários para os diferentes tipos de trabalho, indicando oportunidades e projetos, do lado da “demanda”, bem como os perfis de profissionais do lado da “oferta”.
- Fornecer acesso a ferramentas eficazes de gestão de carreira. As empresas podem considerar plataformas de talentos para conectar os colaboradores com oportunidades de desenvolvimento.
As estruturas de carreiras possibilitam um melhor planejamento da força de trabalho. Como o trabalho continua a evoluir, pode não ficar claro quais habilidades não serão mais necessárias no futuro.
Embora a maioria concorde que habilidades pessoais como criatividade, liderança e resiliência continuarão a ser valorizadas, desenhar planos de carreira rígidos pode não ser interessante. As estruturas de carreira fornecem uma chance de desenvolver um portfólio mais diversificado de habilidades, aplicável em uma ampla gama de necessidades que as empresas poderão, inclusive, utilizar no futuro.
A recompensa para empresas e colaboradores pode ser um maior engajamento e retenção. Quando os colaboradores sentem-se valorizados pelo que realizam hoje e vêm o potencial para o sucesso de amanhã, é bem provável que optem por planejar a sua carreira dentro da organização e não fora dela.
Traduzido e adaptado por José Fernando Nassif – CEO da Gaide Conhecimento e Trabalho
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