Ser ágil já não é prerrogativa só da tecnologia. A metodologia agile está sendo aplicada em outras áreas e atividades, desde desenvolvimento de produto até manufatura, e agora está transformando o modo como as empresas contratam e administram seu pessoal.
O RH está se tornando ágil, mas em versão light: a área aplica os princípios gerais sem adotar todas as ferramentas e protocolos do mundo da tecnologia. Trata-se da mudança da abordagem baseada em regras e planejamento para um modelo mais simples e rápido baseado no feedback dos participantes. Esse novo paradigma decolou, de verdade, na área de gestão de desempenho (em uma pesquisa da Deloitte de 2017, 79% dos executivos consideraram a agilidade de gestão de desempenho uma alta prioridade organizacional). Mas outros processos do RH estão começando a mudar.
As mudanças no RH já eram esperadas havia muito tempo. Depois da Segunda Guerra, quando as manufaturas dominaram o cenário industrial, o planejamento ocupava o centro dos recursos humanos. A burocracia era o problema: as organizações queriam que suas práticas de talento se baseassem em regras e fossem internamente consistentes, para poderem cumprir, com segurança, planos de cinco anos (e, às vezes, de 15 anos). Todos os outros aspectos das empresas, dos negócios centrais até as funções administrativas, estabeleciam metas, orçamentos e operações segundo a visão de longo prazo. O RH refletia e apoiava a forma como agiam.
Por volta da década de 1990, à medida que os negócios se tornavam menos previsíveis e as empresas precisavam adquirir novas habilidades rapidamente, essa abordagem tradicional começou a declinar, mas não ruiu completamente. A contratação lateral de pessoas externas, para obter mais flexibilidade, substituiu boa parte dos planos de carreira e das promoções internas. Remuneração de amplo espectro permitiu que os gestores tivessem margem maior para recompensar as pessoas, pelo crescimento e conquistas em suas funções. No entanto, para a maioria o modelo antigo persistia. Como em outras áreas, o RH ainda girava em torno do longo prazo. A força de trabalho e o planejamento de sucessão permaneceram, mesmo quando as mudanças na economia e nos negócios tornaram esses planos menos relevantes. As avaliações anuais continuaram, apesar da insatisfação, quase universal, com essa prática.
No momento, estamos observando uma transformação mais generalizada. Por que agora? Porque a inovação rápida se tornou uma necessidade estratégica para a maioria das empresas, não apenas para algumas. Com o objetivo de colocá-la em prática, as empresas passaram a prestar atenção no Vale do Silício e nas empresas de software em particular, copiando suas práticas ágeis para gerenciar projetos. Por isso, os modelos de planejamento de cima para baixo estão sendo substituídos por métodos mais ágeis, orientados para o usuário, e mais adequados à adaptação no curto prazo, como prototipagem rápida, feedback iterativo, decisões baseadas na equipe e “sprints” centrados na tarefa. A velocidade passou a ser moeda corrente nos novos negócios.
Não havendo mais a justificativa para manter os antigos sistemas de RH, e com o manual da agilidade disponível para ser copiado, o RH está, finalmente, conseguindo sua tão esperada reformulação.
A conferir!
Leave a Comment