Em todo o cenário de negócios, aumenta a pressão por transparência nos salários. Nos EUA, em vários estados, estão sendo aprovadas leis que combatem a desigualdade salarial entre gêneros. O caso de maior visibilidade foi o do estado de Nova York, em 2019. A legislação foi sancionada em meio às comemorações do quarto título mundial da seleção feminina de futebol dos Estados Unidos.
Por aqui, no último dia 30 de março, o Senado aprovou Projeto de Lei da Câmara (PLC) 130/2011, que combate à desigualdade salarial entre homens e mulheres. O texto seguiu para sanção presidencial. A proposta altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), impondo ao empregador multa em favor da empregada correspondente a cinco vezes a diferença verificada em todo o período da contratação.
Vale ressaltar que no Brasil, por meio da Lei de Acesso à Informação (LAI), tanto o governo federal, quanto estaduais e municipais devem divulgar a remuneração de seus servidores. Houve muita polêmica inicial quanto a essa aplicação, mas hoje está praticamente pacificada.
Todos esses movimentos, mesmo que em cenários muito diferentes, indicam que o tema da transparência salarial começa a ganhar forma e, ainda, teremos muitas discussões sobre ele.
Para incorporar mais um ingrediente relevante, começamos a ver algumas culturas de empresas se transformando para abraçar a transparência salarial. Assim, o assunto começa a ganhar status de questão crítica. A chegada da metodologia “agile” às áreas de recursos humanos, com o RH Ágil, também, contribui para que essa discussão se torne, ainda, mais candente.
Por aqui, acompanhando as opiniões de alguns especialistas em remuneração, dúvidas são suscitadas:
- Quais as barreiras legais que podem advir da legislação de proteção de dados?
- Qual o nível de maturidade das empresas para que haja a transparência e abertura dos salários?
- Poderia ser aplicada a empresas de qualquer característica e porte?
- Como os colaboradores lidariam com essa abertura?
- Como ficaria a relação entre gestores e colaboradores?
Mas a pergunta de um milhão de dólares é: até onde as empresas estão dispostas a ir?
David Weaver, autor do livro “Pay Matters: The Art and Science of Employee Compensation”, apresenta algumas alternativas e sugestões de implementação:
1. Transparência administrativa
O nível de transparência depende da compreensão dos colaboradores de como sua remuneração é derivada de fatores envolvidos na avaliação do seu cargo e do equilíbrio entre equidade interna e competitividade externa. Com essa abordagem, saberiam o seu nível de classificação individual, a faixa salarial associada, bem como outras classes e faixas salariais ligadas à sua progressão na carreira. Atualmente, esta é a forma mais comum de transparência salarial.
2. Transparência salarial completa
A transparência salarial total disponibiliza os salários a todos os colaboradores e público externo. Nos EUA, como no Brasil as áreas governamentais seguem essa abordagem. Entretanto, as organizações privadas resistem, bravamente, a considerar esse nível de abertura, mesmo, às vezes, com regras de compliance e governança.
3. Transparência abrangente
Permite o compartilhamento interno de salários, incentivos, propriedade de ações e os caminhos para se chegar a cada um desses componentes. É considerada uma verdadeira transparência e pouquíssimas organizações seguem esse modelo.
4. Transparência híbrida
A transparência híbrida utiliza uma mistura de abordagens, como a publicação de modelos de incentivos e faixas salariais para todas as classes, todos os cargos e todos os colaboradores, tendo como exceção não divulgar os salários/remuneração reais de cada um. O uso de uma combinação de ferramentas para fornecer mais informações aos colaboradores ajudará a remover incertezas em relação à remuneração.
O que fazer após escolher qual a melhor abordagem?
Comunique-a: explicar o processo ajuda a esclarecer a filosofia de remuneração.
Forneça treinamento: treinar os colaboradores e gestores na abordagem de transparência, criará abertura sobre o sistema de remuneração e como ele se alinha à estratégia de negócios.
Pague de forma competitiva: significa realizar uma análise anual de mercado para certificar-se de que colaboradores estão sendo pagos conforme a filosofia de remuneração.
Monitore o programa: garanta justiça e equidade em todos os aspectos do sistema de remuneração.
Os profissionais de remuneração e de recursos humanos têm como desafio garantir que os gestores e colaboradores entendam os fundamentos dos programas de remuneração. Isso requer, pelo menos, um certo nível de transparência.
A transparência adotada dependerá da filosofia de remuneração e da cultura da empresa. Se a empresa calibrar tudo corretamente, obterá o retorno mais valioso do seu investimento: a confiança dos seus colaboradores.
José Fernando Nassif – CEO da Gaide Conhecimento e Trabalho.
Baseado em pesquisas primárias e no texto sobre transparência salarial do livro Pay Matters: The Art and Science of Employee Compensation.
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